O abordare inteligenta a situatiilor conflictuale iminente in cadrul unei organizatii atat de eterogene cum este cea scolara, o reprezinta negocierea. Prin negociere se incearca a se ajunge la un schimb acceptabil intre cele doua parti, schimb care sa duca la multumirea acestora. Ea poate fi: implicita (tacita) sau explicita. Daca un angajat doreste sa obtina permisiunea de a lipsi pentru rezolvarea unor probleme personale si isi abordeaza seful, el negociaza implicit cu acesta, pentru ca nu prea are ce ii oferi la schimb. Este, cu toate acestea, o sursa de conflict de amploare, pe care unii angajati nu o percep ca atare, acuzandu-si directorul de rea vointa deoarece: pe de o parte directorul se trezeste cu o clasa descoperita si copiii nu pot fi lasati nesupravegheati, chiar daca acel cadru didactic promite ca isi va recupera orele; pe de alta parte, directorul se vede nevoit sa apeleze la un alt cadru didactic pentru a se acoperi orele celui plecat; colegii sunt nemultumit pentru ca se vad nevoiti sa isi perturbe programul stabilit pentru ca unii isi pot permite sa lipseasca, avand si binecuvantarea sefului; familiile si colectivele de elevi sunt nemultumite nu doar pentru ca nu s-a facut ora ci si pentru ca persoana de schimb nu continua activitatea in stilul cunoscut, ori pentru ca se intentioneaza recuperarea orelor in timpul liber al elevului (si asa destul de limitat); Asadar, adoptand tehnica negocierii obtinem evitarea situarii pe pozitii antagonice a acutizarii cu efecte dezastruoase asupra intregului colectiv a conflictului initial. In cazul conflictelor cadru didactic-elevi sau cadru didactic-parinti, este bine ca problemele sa fie discutate cu fiecare dintre parti separat, deoareca experienta a stabilit cu prisosinta ca punerea celor doua parti fata in fata nu face altceva decat sa acutizeze confruntarea. Oricat le va fi pus in vedere cadrelor didactice ca nu trebuie sa aiba o atitudine razbunatoare fata de elevul care a avut curajul sa nu fie de accord cu o idee promovata de profesor, ei sunt totusi oameni si aceste sentimente se vor manifesta, daca nu direct, cel putin macar voalat. De aceea procesul de gestionare a conflictului trebuie sa fie desfasurat cu maxima atentie si responsabilitate. Un astfel de plan de interventie ar putea consta in: identificarea surselor de conflict, a oamenilor implicati si a problemelor in cauza, fie ele de factura personala, organizationala sau ideologica; conceperea unor strategii adecvate, care au sanse de a fi acceptate de catre partile implicate; implementarea strategiilor gasite; apelul la negociere sau invoiala astfel incat sa nu existe nici invingator nici invins; incurajarea gindirii creative si a generarii de solutii; identificarea şi examinarea diferenţelor pentru a putea înţelege toate punctele de vedere; instaurarea regulii ascultării politicoase; impunerea fiecărei părţi să parafrazeze ideile celeilalte părţi; anuntarea ingrijorarii faţă de echipă şi faţă de membrii acesteia în mod direct şi deschis; invitarea partilor să identifice în comun feed-back-urile constructive adresarea de catre negociator a propunerii ca ţinta discutiei sa fie solutionarea problemei si deplasarea atentei către alte scopuri şi rezultate; utilizarea a cat mai multe informatii legate de cazul conflictual; concentrarea pe fapte si argumente; dezvoltarea alternativelor pentru îmbogăţirea dezbaterilor; impartasirea punctelor de vedere comune asupra scopurilor; rezolvarea problemelor fără a forta consensul partilor; crearea unui mediu de discutie favorabil rezolvarii cu succes a conflictelor. O locatie linistita, privata, este alegerea cea mai buna; managerul trebuie sa permita in primul rand fiecarei parti sa-si exprime punctul de vedere. Scopul schimbului de informatii si pareri este de a se asigura ca ambele parti inteleg in mod clar punctul de vedere al celorlalti; fiecare parte trebuie sa isi argumenteaza opiniile si sa realizeze rationamente legate de obtinerea performantei si a unor rezultate superioare, mai degraba decat sa faca referire la alte aspecte de ordin personal sau de alta natura; nu este momentul pentru discutii detaliate, doar pentru Punerea de intrebari si clarificarea punctelor de vedere ale interlocutorilor; abordarile personale directe intre interlocutori nu sunt recomandate; explorarea si discutarea potentialelor solutii si alternative este necesara; efectele pozitive si negative trebuie evidentiate pentru fiecare sugestie, inainte de a o respinge, construindu-se astfel o discutie care este pozitiva si constructiva pentru toate partile implicate;

punerea in practica imediat a deciziilor luate, evitandu-se pornirea unui nou conflict; Toarte aceste sunt recomandari de urmat in vederea organizarii unui plan de actiune necesar a fi urmat daca ne dorim ca manageri sa facem parte dintr-o organizatie in care membrii stiu foarte precis ce au de facut si cum trebuie sa actioneze.